Prestanak radnog odnosa u Srbiji

Uvod

Iako poslodavci i zaposleni nastoje da očuvaju stabilan i produktivan radni odnos, postoje situacije u kojima njegov prestanak predstavlja najrazumnije rešenje za obe strane.

Zakon o radu predviđa više načina za prestanak radnog odnosa, a izbor odgovarajućeg modela i pravilno sprovođenje postupka često imaju ključni značaj za smanjenje pravnih i organizacionih rizika.

Ipak, bez obzira na razlog, prestanak radnog odnosa je retko kada jednostavan proces. On može biti emotivno izazovan, proceduralno i pravno složen, naročito u okruženju koje karakteriše visok nivo zaštite prava zaposlenih.

Kako bismo HR timovima i poslodavcima olakšali snalaženje u ovom procesu, pripremili smo ovaj vodič kao praktičan i pregledan vodič kroz najčešće načine prestanka radnog odnosa u Srbiji. Vodič obuhvata:

• Osnovne razloge koji mogu voditi do prestanka radnog odnosa;
• Ključna pravila koja je potrebno ispoštovati u svakom pojedinačnom slučaju;
• Praktične korake koje poslodavci mogu preduzeti kako bi se smanjili rizici.

Osnovna svrha ovog vodiča jeste da HR profesionalcima pomogne da većinu svakodnevnih situacija u vezi sa prestankom radnog odnosa vode sigurno, strukturisano i u skladu sa važećim propisima.

Napominjemo da je ovaj vodič isključivo informativnog karaktera. Ne predstavlja pravni savet i ne može zameniti individualnu pravnu analizu i savet u konkretnim slučajevima.

Mogući načini prestanka radnog odnosa

Tri osnovna načina za prestanak radnog odnosa

Prema Zakonu o radu, radni odnos može prestati na jedan od tri osnovna načina:

• Otkazom od strane zaposlenog;
• Otkazom od strane poslodavca (uz postojanje odgovarajućeg otkaznog razloga i nakon sprovođenja adekvatne procedure);
• Sporazumom između poslodavca i zaposlenog (sporazumni prestanak radnog odnosa).

Pored navedenog, radni odnos može prestati i po sili zakona, u situacijama koje su izričito propisane Zakonom o radu.

Prestanak radnog odnosa po sili zakona

Pored otkaza i sporazumnog prestanka radnog odnosa, radni odnos može prestati i po sili zakona u sledećim slučajevima:

• Istekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme. Međutim, ukoliko zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku tog roka, bez zaključenja novog pisanog ugovora, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme;
• ispunjenjem uslova za odlazak u starosnu penziju, kada zaposleni navrši 65 godina života i ima najmanje 15 godina penzijskog staža, osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore;
• na zahtev roditelja ili staratelja, ukoliko je zaposleni mlađi od 18 godina;
• smrću zaposlenog;
• gubitkom radne sposobnosti, na osnovu odluke nadležnog organa;
• zabranom obavljanja poslova (npr. na osnovu sudske odluke), kada zaposlenom nije moguće obezbediti odgovarajući drugi posao;
• izdržavanjem kazne zatvora, pritvora ili druge mere u trajanju dužem od 6 meseci;
• prestankom postojanja poslodavca (ili pokretanjem stečajnog postupka). Ulazak u likvidaciju sam po sebi ne dovodi automatski do prestanka radnog odnosa, već je u tom slučaju potrebno sprovesti posebne zakonom propisane korake.

U svim navedenim slučajevima, poslodavac je i dalje u obavezi da sprovede sve propisane administrativne radnje (npr. odjavu zaposlenog, obračun i isplatu zarada), ali se ne sprovodi „otkazni postupak“ u uobičajenom smislu.

Otkaz od strane zaposlenog

Osnovna pravila

Zaposleni može dati otkaz u bilo kom trenutku.

Da bi otkaz bio pravno valjan, neophodno je da bude:

• dat u pisanom obliku (na papiru), jasan i nedvosmislen i
• svojeručno potpisan od strane zaposlenog.

U Srbiji, otkaz dat putem e-maila ne smatra se pravno valjanim. U takvim situacijama zaposleni može naknadno tvrditi da zapravo nije dao otkaz.

Otkazni rok

Zakonom propisani otkazni rok u ovom slučaju iznosi od 15 do 30 dana, u zavisnosti od toga šta je definisano ugovorom o radu ili propisano Pravilnikom o radu ili drugim opštim aktom poslodavca.

Otkazni rok duži od 30 dana nije dozvoljen i ne proizvodi pravno dejstvo, čak i ako je predviđen ugovorom o radu.

Ukoliko otkazni rok nije definisan ugovorom o radu ili internim aktima poslodavca, zaposleni je u obavezi da ispoštuje minimalni otkazni rok od 15 dana.

Ako zaposleni ne poštuje ugovoreni ili zakonski otkazni rok, poslodavac može potraživati naknadu štete, ali isključivo ukoliko može dokazati stvarno nastalu štetu.

Obaveze poslodavca nakon otkaza od strane zaposlenog

Nakon prijema valjanog otkaza od strane zaposlenog, poslodavac treba da:

• Donese formalno Rešenje o prestanku radnog odnosa, kojim se konstatuje otkaz zaposlenog;
• Izvrši ostale obaveze koje slede prestanku radnog odnosa (videti poseban Odeljak).

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Osnovna pravila

Sporazumni prestanak radnog odnosa je jedan od najčešćih i u praksi najmanje spornih načina da radni odnos prestane.

Sporazumni prestanak radnog odnosa nastaje na osnovu pisanog sporazuma između poslodavca i zaposlenog kojim se definiše datum prestanka radnog odnosa, kao i drugi uslovi prestanka radnog odnosa.

Pre nego zaposleni potpiše sporazum, poslodavac ga mora pisanim putem obavestiti o posledicama ovakvog načina prestanka radnog odnosa, posebno da zaposleni neće imati pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti od strane Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ).

Ova informacija se zaposlenom najčešće pruža u obliku odvojenog pisanog „Obaveštenja o posledicama zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa“, čiji prijem je potrebno da zaposleni potpiše pre ili neposredno sa zaključenjem sporazuma. Postojanje ovakvog obaveštenja je uslov punovažnosti sporazuma o prestanku radnog odnosa.

Sadržina Sporazuma

Sporazum o prestanku radnog odnosa bi trebalo da sadrži:

• Datum prestanka radnog odnosa;
• Potvrdu da radni odnos prestaje na osnovu međusobnog dogovora;
• Potvrdu da je zaposlenom pre potpisivanja sporazuma uručeno Obaveštenje o posledicama zaključenja sporazuma;
• Detalje o finansijskim obavezama:
• Dodatnoj isplati zaposlenom (ako je dogovorena);
• Naknadi za neiskorišćeni godišnji odmor;
• Drugim dogovorenim plaćanjima ili odbicima od dugovanih plaćanja (ako zaposleni duguje određene iznose poslodavcu);
• Preporuka je da, u slučaju potrebe, sporazum reguliše i sledeća pitanja:
• Obavezu zaposlenog da poslodavcu vrati opremu i sredstva rada kojima je zadužen, kao i eventualne druge obaveze zaposlenog prema poslodavcu;
• Obavezu čuvanja poverljivih informacija koja će nastaviti da postoji i nakon prestanka radnog odnosa;
• Potvrdu zaposlenog da ne postoje bilo koji drugi zahtevi prema poslodavcu, osim onih precizno navedenih u samom tekstu sporazuma.

Imajte u vidu da:

• U slučaju prestanka radnog odnosa sporazumom, ne postoji zakonska obaveza isplate otpremnine. Međutim, ako je neko dodatno plaćanje ka zaposlenom definisano sporazumom, takvo plaćanje će imati isti poreski tretman kao zarada.
• Otkazni rok može biti slobodno dogovoren između poslodavca i zaposlenog. U zavisnosti od postignutog dogovora, radni odnos može prestati odmah, ali i nastupiti kroz par meseci.

Obaveze poslodavaca nakon prestanka radnog odnosa – vidite poseban Odeljak.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Otkaz od strane poslodavca

Opšti pregled

Poslodavac može zaposlenom otkazati radni odnos isključivo iz zakonom predviđenih razloga i uz sprovođenje propisanog postupka.

Važno je imati u vidu da Republika Srbija spada u pravne sisteme sa izraženom zaštitom prava zaposlenih, te je neophodno da se svaki postupak otkaza sprovodi uz poseban oprez, imajući u vidu da posledice nezakonitog otkaza mogu biti značajne.

Najčešći razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca u Srbiji su:

• Tokom probnog rada, neposedovanje odgovarajućih radnih i stručnih sposobnosti;
• Slab radni učinak – nedovoljni rezultati rada ili neposedovanje potrebnih znanja i sposobnosti;
• Neadekvatno ponašanje – skrivljena povreda radnih obaveza ili nepoštovanje radne discipline;
• Višak zaposlenih – otkaz usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Pored navedenog, poslodavac može otkazati radni odnos i, na primer, u sledećim situacijama:

• ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo učinjeno na radu ili u vezi sa radom;
• ako se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana nakon isteka neplaćenog odsustva ili drugog odsustva tokom kog su mu prava iz radnog odnosa mirovala (npr. upućivanje kod drugog poslodavca, obavljanje javne funkcije). Napomena – ovo se ne odnosi na povratak sa godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, bolovanja i sličnih odsustava kod kojih prava i obaveze iz radnog odnosa ne miruju;
• ako zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora o radu ponuđen u skladu sa propisanom procedurom, i to u slučajevima:
• premeštaja na drugo odgovarajuće radno mesto usled potreba procesa rada;
• premeštaja u drugo mesto rada pod odgovarajućim uslovima;
• upućivanja na rad kod drugog poslodavca pod odgovarajućim uslovima;
• rešavanja viška zaposlenih kroz ostvarivanje drugih prava umesto otkaza;
• izmena u sistemu zarada ili naknada, sprovedenih na propisan način.

Posebna zaštita od prestanka radnog odnosa

Osnovna pravila

U skladu sa Zakonom o radu, poslodavcu je zabranjeno da zaposlenom otkaže ugovor o radu u sledećim slučajevima:

• zaposlenoj tokom trudnoće,
• zaposlenoj za vreme porodiljskog odsustva,
• zaposlenom za vreme odsustva sa rada radi nege deteta;
• zaposlenom za vreme odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Takođe, ukoliko zaposlenom sa kim je radni odnos zasnovan na određeno vreme ugovor ističe tokom perioda posebne zaštite, po sili zakona dolazi do produženja trajanja radnog odnosa do isteka tog perioda zaštite.

Međutim, i u ovim situacijama:

• sporazumni prestanak radnog odnosa je dozvoljen, kao i prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog.
• prema zaposlenom je moguće, u određenim slučajevima, primeniti disciplinske mere umesto otkaza (videti poseban odeljak o disciplinskim merama).

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Otkaz za vreme probnog rada

Razlozi za otkaz

Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ukoliko zaposleni tokom ugovorenog probnog rada ne pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti, odnosno potrebna znanja za obavljanje poslova.

Otkaz može biti dat kako tokom trajanja probnog rada, tako i na kraju ugovorenog perioda probnog rada.

Postupak

Poslodavac donosi rešenje o otkazu ugovora o radu, koje mora da sadrži razloge za otkaz, odnosno konkretno određenje načina na koji zaposleni nije pokazao da poseduje odgovarajuće radne i stručne sposobnosti ili znanja za obavljanje poslova na kojima je angažovan.

Otkazni rok:

• ukoliko se otkaz daje tokom probnog rada, Rešenjem o otkazu mora se predvideti otkazni rok od najmanje 5 radnih dana (ili duži, ukoliko je tako određeno ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca, npr. Pravilnikom o radu).
• ukoliko se otkaz daje sa dejstvom na dan isteka probnog rada, dodatni otkazni rok nije potreban.

Važno je imati u vidu da rešenje o otkazu mora biti doneto najkasnije do isteka probnog rada, jer se u suprotnom smatra da je zaposleni uspešno završio probni rad.

Posledice otkaza

• Zaposleni ne ostvaruje pravo na otpremninu.
• Zaposleni može ostvariti pravo na novčanu naknadu za nezaposlene kod NSZ, u zavisnosti od prethodnog staža osiguranja.

Obaveze poslodavaca nakon prestanka radnog odnosa – vidite poseban Odeljak.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Neostvarivanje rezultata rada kao otkazni razlog

Razlozi za otkaz

Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ukoliko zaposleni:

• ne ostvaruje potrebne rezultate rada; i/ili
• ne poseduje potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova.

Ovaj osnov za otkaz ne odnosi se na neadekvatno ili skrivljeno ponašanje zaposlenog, već na situacije u kojima zaposleni ulaže trud, ali ne postiže očekivane i potrebne rezultate rada.

Postupak

U ovom slučaju, pre donošenja odluke o otkazu, poslodavac je dužan da zaposlenom pruži stvarnu mogućnost da unapredi svoj rad.

To podrazumeva da je poslodavac u obavezi da zaposlenom dostavi pisano Obaveštenje o nedostacima u radu, koje naročito treba da sadrži:

• Opis nedostataka u radu zaposlenog.
• Opis nedostataka mora biti precizan i potkrepljen konkretnim primerima;
• Uopštene formulacije (npr. „nezadovoljavajući rad“) se ne smatraju adekvatnim obrazloženjem.
• Konkretna uputstva za unapređenje rada.
• Obaveštenje treba da sadrži jasna uputstva o tome kako se od zaposlenog očekuje da obavlja posao. Alternativno, može sadržati precizne reference na dokumente ili izvore gde se ta uputstva nalaze;
• Po potrebi i mogućnostima, zaposlenom se može obezbediti dodatna obuka, mentorstvo ili podrška;
• Uputstva treba da definišu i očekivani nivo poboljšanja u rezultatima rada.
• Razuman rok za unapređenje rezultata rada.
• Rok se određuje u zavisnosti od konkretnih nedostataka i okolnosti slučaja. U praksi, sudovi često zauzimaju stav da rok kraći od jednog meseca nije dovoljan;
• Upozorenje o posledicama, odnosno jasno upozorenje da će, ukoliko ne dođe do unapređenja rada, zaposlenom biti otkazan ugovor o radu.

Tokom perioda za unapređenje rezultata rada, poslodavac bi trebalo da kontinuirano prati i dokumentuje rad zaposlenog, kako bi mogao da:

• donese odgovarajuću odluku po isteku tog perioda i, što je još važnije,
• u eventualnom sporu dokaže zakonitost donetog rešenja o otkazu.

Mogući ishodi:

• Ukoliko zaposleni unapredi svoj rad u ostavljenom roku, radni odnos se nastavlja;
• Ukoliko zaposleni ne ostvari zadovoljavajući napredak, poslodavac može doneti rešenje o otkazu ugovora o radu po ovom osnovu.

Prava zaposlenog

U slučaju otkaza zbog slabog radnog učinka, zaposleni ima pravo na:

• Otkazni rok u trajanju od 8 do 30 dana, koji teče od dana dostavljanja rešenja o otkazu. Tačna dužina otkaznog roka zavisi od odredbi ugovora o radu ili opštih akata poslodavca. Strane mogu ugovoriti i da se otkazni rok kompenzuje isplatom naknade zarade.
• Novčanu naknadu za nezaposlene, koju isplaćuje NSZ, a ne poslodavac.

Obaveze poslodavaca nakon prestanka radnog odnosa – vidite poseban Odeljak.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Otkaz zbog neadekvatnog ponašanja (povreda radnih obaveza ili nepoštovanje radne discipline)

Razlozi za otkaz

Ovaj osnov za otkaz primenjuje se u situacijama kada zaposleni svesno ili namerno krši radne obaveze ili pravila ponašanja na radu, za razliku od slabog radnog učinka, gde zaposleni ulaže trud, ali ne postiže očekivane rezultate.

Primeri povreda radnih obaveza:

• nesavesno ili nemarno obavljanje radnih zadataka;
• zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
• neovlašćeno ili nepropisno korišćenje sredstava rada ili resursa, usled čega nastaje šteta za poslodavca ili treća lica;
• nekorišćenje propisanih sredstava za bezbednost i zdravlje na radu;
• druge povrede radnih obaveza utvrđene zakonom, Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Primeri nepoštovanja radne discipline:

• neopravdano odbijanje izvršenja zakonitih naloga poslodavca;
• zloupotreba prava na bolovanje (npr. obavljanje drugog posla za vreme bolovanja koje može uticati ili utiče na postupak ozdravljenja);
• dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, ili njihova upotreba tokom rada, kada to utiče ili može uticati na rad;
• davanje netačnih podataka koji su doveli do zasnivanja radnog odnosa;
• druge povrede radne discipline predviđene zakonom, Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Postupak

Pre donošenja rešenja o otkazu po ovom osnovu, poslodavac je dužan da sprovede formalni disciplinski postupak. U tom postupku podjednako je važno:

• utvrditi i dokazati postojanje razloga za otkaz; i
• striktno ispoštovati proceduru propisanu zakonom.

Postupak, po pravilu, obuhvata sledeće korake:

• Pisano Upozorenje o postojanju razloga za otkaz, koje mora:
• biti dostavljeno zaposlenom u pisanoj formi (na papiru), potpisano;
• sadržati detaljan opis pravnog osnova za otkaz, kao i činjenica i dokaza koji ukazuju na postojanje osnova za otkaz;
• jasno informisati zaposlenog da se razmatra mogućnost otkaza (a ne da je odluka već doneta);
• ostaviti zaposlenom rok od najmanje 8 dana od dana dostavljanja Upozorenja da se izjasni u pisanoj formi.
• Izjašnjenje zaposlenog. Zaposleni može, ali nije dužan, da dostavi pisano izjašnjenje u ostavljenom roku. Ukoliko se zaposleni izjasni, poslodavac je dužan da to izjašnjenje uzme u obzir prilikom donošenja konačne odluke.
• Konačna odluka. Nakon isteka roka za izjašnjenje zaposlenog (i razmatranja eventualnog izjašnjenja), poslodavac donosi odluku da li će:
• da otkaže ugovor o radu zaposlenom donošenjem pisanog rešenja o otkazu;
• primeni blažu disciplinsku meru umesto otkaza (npr. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza);
• obustavi postupak, ukoliko nema dovoljno dokaza o postojanju povrede.

Udaljenje zaposlenog sa rada u toku postupka otkaza

Ukoliko se pokrene postupak za otkaz ugovora o radu zbog neadekvatnog ponašanja zaposlenog, poslodavac može privremeno udaljiti zaposlenog sa rada u sledećim situacijama:

• ako je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad do isteka roka za njegovo izjašnjenje; ili
• ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu poslodavca veće vrednosti (u smislu Pravilnika o radu ili ugovora o radu).

U navedenim slučajevima, zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada do okončanja postupka.

Za vreme trajanja udaljenja, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini jedne četvrtine (¼) osnovne zarade, odnosno jedne trećine (⅓) osnovne zarade ukoliko izdržava porodicu.

Udaljenje sa rada može trajati najduže tri meseca, osim ukoliko je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo učinjeno na radu ili u vezi sa radom. U tom slučaju, udaljenje može trajati do pravnosnažnog okončanja krivičnog postupka.

Ukoliko se na kraju postupka utvrdi da zaposleni nije odgovoran, ima pravo na isplatu razlike između pune ugovorene zarade i naknade primljene za vreme udaljenja sa rada.

Posledice otkaza

Ukoliko poslodavac donese odluku da zaposlenom otkaže ugovor o radu:

• prestanak radnog odnosa nastupa danom dostavljanja rešenja o otkazu;
• poslodavac nema obavezu isplate otpremnine;
• zaposleni nema pravo na novčanu naknadu za nezaposlene od NSZ.

Obaveze poslodavaca nakon prestanka radnog odnosa – vidite poseban Odeljak.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Višak zaposlenih

Razlozi za otkaz

Ugovor o radu može biti otkazan usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje dovode do smanjenja ili prestanka potrebe za obavljanjem određenih poslova, odnosno smanjenja obima rada.

Tipične situacije obuhvataju:

• automatizaciju poslova ili uvođenje novih tehnologija;
• reorganizaciju organizacionih jedinica ili objedinjavanje radnih mesta;
• outsourcing pojedinih aktivnosti;
• smanjenje obima poslovanja koje zahteva manji broj zaposlenih na određenim radnim mestima.

U ovim slučajevima, otkaz nije posledica ličnog ponašanja ili učinka zaposlenog, već objektivno utvrđenih poslovnih potreba poslodavca.

Postupak

Kako bi zakonito otkazao ugovor o radu po osnovu viška zaposlenih, poslodavac je dužan da sprovede sledeće korake:

• Odluka o utvrđivanju viška zaposlenih. Poslodavac donosi pisanu odluku kojom se utvrđuju:
• poslovni razlozi koji su doveli do nastanka viška zaposlenih;
• poslovi, odnosno radna mesta na koja se višak odnosi;
• broj zaposlenih koji su obuhvaćeni (bez navođenja imena);
• način rešavanja viška zaposlenih.
• Izrada programa rešavanja viška zaposlenih (ukoliko je potrebno). Ukoliko broj zaposlenih koji su obuhvaćeni viškom prelazi zakonske pragove, poslodavac je dužan da izradi program rešavanja viška zaposlenih i sprovede postupak u saradnji sa NSZ.
• Izmene Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova (ukoliko je potrebno), radi usklađivanja sa novim stanjem (ukidanje ili izmena radnih mesta).
• Pojedinačna rešenja o otkazu. Svaki zaposleni obuhvaćen viškom zaposlenih mora pojedinačno dobiti pisano rešenje o otkazu ugovora o radu, dostavljeno u skladu sa zakonom.
• Obavezna isplata otpremnine. Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati propisanu otpremninu najkasnije na dan prestanka radnog odnosa. Isplata otpremnine predstavlja uslov za zakonitost otkaza.

Posledice otkaza

• Obavezna otpremnina. Blagovremena isplata odgovarajuće otpremnine zaposlenima koji imaju najmanje jednu punu godinu radnog staža kod poslodavca (odnosno povezanog lica) predstavlja uslov za zakonitost otkaza.
• Iznos. Zaposleni imaju pravo na otpremninu najmanje u iznosu propisanom zakonom. Minimalni iznos trenutno iznosi jednu trećinu (1/3) prosečne mesečne zarade zaposlenog ostvarene u poslednja tri meseca, pomnoženu sa brojem punih godina rada kod poslodavca (odnosno povezanih lica). Ovaj minimalni iznos nije oporeziv. Ukoliko poslodavac isplati veći iznos otpremnine, razlika u odnosu na minimalni iznos podleže oporezivanju.
• Rok za isplatu. Otpremnina mora biti isplaćena najkasnije na dan prestanka radnog odnosa. Njena isplata predstavlja uslov za zakonitost otkaza.
• Pravo na novčanu naknadu za nezaposlene. Zaposleni kojima je ugovor o radu otkazan zbog viška zaposlenih mogu ostvariti pravo na novčanu naknadu kod NSZ.
• Prednost pri ponovnom zapošljavanju. Ukoliko u roku od 3 meseca od dana prestanka radnog odnosa nastane potreba za obavljanjem istih poslova, zaposleni koji su proglašeni viškom imaju prednost prilikom ponovnog zapošljavanja.

Obaveze poslodavaca nakon prestanka radnog odnosa – vidite poseban Odeljak.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Disciplinske mere umesto otkaza

Osnovna pravila

Nakon pokretanja postupka za otkaz ugovora o radu, a umesto donošenja rešenja o otkazu, poslodavac može izreći disciplinsku meru kada je došlo do povrede radnih obaveza ili nepoštovanja radne discipline, ali učinjena povreda nije takve težine da opravdava otkaz ili postoje naročito olakšavajuće okolnosti.

Prema zakonu, ova mogućnost postoji i u slučaju slabog radnog učinka.

Disciplinske mere mogu biti jedna od sledećih:

• Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od 1 do 15 radnih dana;
• Novčana kazna, do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kojem se izriče, u trajanju do tri meseca, koja se obustavlja od zarade;
• Opomena sa najavom otkaza – kojom se zaposlenom ukazuje da će mu biti otkazan ugovor o radu bez prethodnog upozorenja, ukoliko u roku od narednih šest meseci ponovi istu povredu.

Ove mere se ne mogu izreći zaposlenima u postupku utvrđivanja viška zaposlenih, s obzirom na to da taj razlog za prestanak radnog odnosa nije povezan sa ponašanjem ili radnim učinkom zaposlenog.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Obaveze poslodavca nakon prestanka radnog odnosa

Bez obzira na način prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da u svakom slučaju ispuni određene obaveze, kako je prikazano u nastavku.

Odjava sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Poslodavac je dužan da izvrši odjavu zaposlenog iz CROSO-a (Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja), u skladu sa važećim propisima.

Važno je imati u vidu da se ova promena mora izvršiti bez odlaganja, kao i da se elektronska odjava može izvršiti najkasnije u roku od 3 dana od dana nastale promene.

Konačne isplate zaposlenom.

Poslodavac je dužan da, u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, izmiri sva dugovanja prema zaposlenom, uključujući:

• zaradu ostvarenu do dana prestanka radnog odnosa;
• naknadu zarade (gde je primenjivo);
• naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor (gde je primenjivo);
• sva druga prava iz radnog odnosa, po osnovu ugovora ili zakona.

Izdavanje potvrde o zaposlenju.

Na zahtev zaposlenog, poslodavac je dužan da zaposlenom izda pisanu potvrdu koja sadrži:

• datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa;
• naziv radnog mesta, odnosno opis poslova koje je zaposleni obavljao.

Na izričit zahtev zaposlenog, poslodavac može u potvrdi ili u posebnom dokumentu dati i kratku ocenu ponašanja i radnog učinka zaposlenog.

Posledice nezakonitog otkaza

Zaposleni može osporiti rešenje o otkazu ugovora o radu podnošenjem tužbe nadležnom sudu, u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja.

U slučaju da zaposleni pokrene spor radi zaštite prava, sud će utvrđivati da li je rešenje o otkazu ugovora o radu zakonito.

Ukoliko sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, može obavezati poslodavca na jedno ili više od sledećeg:

• Vraćanje zaposlenog na rad ili isplata naknade umesto vraćanja na rad. Po izboru zaposlenog, sud može odrediti:
• Vraćanje zaposlenog na rad ili
• Isplatu naknade u iznosu od 1 do 18 zarada, u zavisnosti od ukupnog trajanja radnog odnosa, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
• Naknadu izgubljene zarade.
• Poslodavac može biti obavezan da zaposlenom isplati sve zarade koje bi ostvario za vreme trajanja nezakonitog prestanka radnog odnosa, sa pripadajućom kamatom, umanjeno za eventualne prihode koje je zaposleni ostvario po osnovu rada u tom periodu.
• Na ovaj iznos obračunavaju se i plaćaju porezi i doprinosi.
• Naknadu troškova postupka. Obuhvata troškove koje je zaposleni imao u postupku, uključujući sudske takse, troškove veštačenja i troškove advokata.

U zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja, sud može doneti i druge odluke, umesto ili pored navedenih mera.

Saveti za HR:

Ovaj deo Vodiča namenjen je našim klijentima i dostupan je na zahtev.

Praktična uputstva za sprovođenje postupka otkaza

Sprovođenje postupka otkaza na zakonit, transparentan i savestan način ne samo da štiti poslodavca od posledica nezakonitog otkaza, već doprinosi i očuvanju organizacione kulture.

Korektno i pravilno vođen postupak omogućava da i zaposleni kome prestaje radni odnos, kao i ostali zaposleni, zadrže poverenje u poslodavca i ne razviju negativnu percepciju o organizaciji.

Radi obezbeđenja zakonitosti postupka i smanjenja rizika od sporova, preporučuje se da poslodavci u svakom slučaju poštuju sledeće principe.

Uredna i potpuna dokumentacija.

Sva dokumenta moraju biti precizna, detaljna i usklađena sa Zakonom o radu i internim aktima poslodavca.

Ovo naročito obuhvata:

• upozorenja o postojanju razloga za otkaz, obaveštenja i izveštaje;
• rešenja o otkazu;
• dokaze o dostavljanju;
• dokaze koji potkrepljuju razloge za otkaz.

Pravilno dostavljanje dokumentacije.

Dokumenta moraju biti dostavljena u skladu sa zakonom:

• lično, po mogućstvu u prostorijama poslodavca, alternativno na adresi prebivališta zaposlenog;
• u pisanoj formi;
• sa svojeručnim potpisima;
• uz dokaz o dostavljanju i evidentiran datum prijema.

Ukoliko zaposleni izbegava prijem dokumentacije, potrebno je sprovesti postupak dostavljanja putem oglasne table.

Ovo je naročito važno kod upozorenja o postojanju razloga za otkaz, jer nedostavljanje ovog akta može dovesti do povrede prava zaposlenog na odbranu i, posledično, do nezakonitog otkaza.

Iz tog razloga, preporučuje se da dostavljanje bude izvršeno u prisustvu najmanje dve osobe, od kojih jedna može nastupiti kao svedok pravilnog dostavljanja.

Zakonito vođenje pregovora.

Pregovori o sporazumnom prestanku radnog odnosa dozvoljeni su čak i nakon pokretanja postupka za otkaz.

Međutim, tokom tih pregovora poslodavac mora voditi računa da ne daje izjave koje nisu pravno prihvatljive.

Na primer, poslodavac ne sme unapred obavestiti zaposlenog da će mu u svakom slučaju biti otkazan ugovor o radu, ukoliko je zaposleni i dalje u roku za dostavljanje izjašnjenja povodom upozorenja o postojanju razloga za otkaz.

U takvoj situaciji, takva izjava mogla bi se tumačiti kao dokaz da je odluka o otkazu doneta unapred, odnosno pre nego što je zaposleni imao mogućnost da se izjasni o navodima iz upozorenja i pruži svoju odbranu.

Uporedni (tabelarni) prikaz procedura

Otkaz od strane zaposlenog

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): N/A
• Postupak i dokumentacija: Izjava zaposlenog o otkazu; Rešenje o prestanku radnog odnosa
• Otpremnina: Ne
• Otkazni rok: 15–30 dana (u skladu sa ugovorom).
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Ne

Sporazumni prestanak radnog odnosa

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): N/A
• Postupak i dokumentacija: Obaveštenje o pravima nakon prestanka radnog odnosa; Sporazum o prestanku radnog odnosa.
• Otpremnina: Ne, osim ako je ugovorena; ako jeste – oporezuje se.
• Otkazni rok: Kako je dogovoreno.
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Ne

Neuspešan probni rad

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): N/A
• Postupak i dokumentacija: Rešenje o otkazu.
• Otpremnina: Ne
• Otkazni rok: Nema na kraju probnog rada; ≥ 5 radnih dana tokom probnog rada.
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Da

Slab radni učinak

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): 1 – 3 meseca
• Postupak i dokumentacija: Obaveštenje o nedostacima u radu; Period za unapređenje; Rešenje o otkazu
• Otpremnina: Ne
• Otkazni rok: 8–30 dana (u skladu sa tim šta je propisano)
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Da

Nepoštovanje radne discipline / povreda radne obaveze

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): 8 – 15 dana
• Postupak i dokumentacija: Upozorenje o postojanju razloga za otkaz; Rok od 8 dana za izjašnjenje; (moguće udaljenje sa rada); Rešenje o otkazu.
• Otpremnina: Ne
• Otkazni rok: Ne
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Ne

Višak zaposlenih

• Vreme potrebno za sprovođenje (okvirno): 1 – 30 dana (u zavisnosti od složenosti i broja zaposlenih)
• Postupak i dokumentacija: Odluka o višku zaposlenih; Izmene internih akata; Upoređivanje (po potrebi); Rešenje o otkazu.
• Otpremnina: Da (zakonska formula).
• Otkazni rok: Ne
• Pravo na novčanu naknadu sa NSZ: Da

Nadamo se da će vam ovaj Vodič biti koristan u praksi. Biće nam drago da čujemo vaše utiske ili predloge tema o kojima možemo pisati. Slobodno nam pišite na [email protected].

Ukoliko su Vam potrebne usluge pravnog savetovanja u oblasti radnog prava, budite slobodni da nas kontaktirate.